中国人才环境面临的“新常态”
忽如一夜春风来，千树万树梨花开。随着综合国力的日臻强盛，以及高等教育事业的快速发展，当前我国的整体人才环境已经出现了崭新的气象。伴随着来自国内外的高水平人才的集聚，可以说，我国的人才环境已经出现了一种“新常态”。
那么，这种新常态究竟有何特征？更重要的是，面对这种“新常态”，各级政府以及相关科研教育单位，乃至于高水平人才本身，如何调整自身定位，才能适应这种“新常态”的“新挑战”？这是我们需要认真思考的。
对此，我们采访了多位在我国科教领域耕耘多年的院士，希望他们的真知灼见，能给予我们一些启示。
海归热潮：
机遇与挑战并存的人才引进战
■本报见习记者 许悦
从永久居留证，到几十万、几百万元的奖励资助，再到量身定制、一人一策……新一轮的海外人才归国掀起热浪，各地方政府、高校都使出了浑身解数，纷纷为人才“竟折腰”。
在这样的大背景下，近年来有许多海外人才竞相归国，在各个领域推动了我国技术、经济等领域的发展。然而，海归热潮是一场机遇，同时也是一场挑战，这场人才引进战中也有一些问题需要讨论解决。
掀海外人才归国热潮
提到2008年，人们印象最深刻的也许是北京奥运会。事实上，这一年也诞生了给科教界人士带来深刻影响的海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”）。该计划在突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科方面，均起到了巨大的推动作用。
今年是“千人计划”实施的第十个年头。据统计，自十八大以来，海归热潮持续升温，目前累计已经有231.36万人学成归国，这一数字已经占到了改革开放以来，回国总人数的73.87%。
“在十几、二十年前，中国留学生出国的多，回国的少，人才严重流失。但近年来，在人才引进的相关政策吸引下，海外人才回国的人数越来越多，流动性也越来越大，有些在国外工作和生活了二十几年的人才，如今也回国了。这对于中国的发展无疑是一件好事。”中国工程院院士、北京工业大学教授彭永臻说。
从钱学森、李四光、邓稼先，到杨振宁、姚期智、饶毅、施一公，再到如今归国的一批批青年海归，可以说，以海外归国人才为主的高层次人才队伍，在我国科研领域和其他社会领域中发挥着重要力量。
“海外留学人员归国对我国发展起到了很大的推动作用。对我们的大学而言，这些海归人才带来了很多新思路、新思想和新成果，对推动‘双一流’大学的国际化进程有着积极的作用，对体制、机制改革和建议也有很好的促进作用。” 中国工程院院士、北京理工大学副校长陈杰分析道。
归国热背后问题渐生
然而，随着事物的发展，往往一些新问题也会逐渐显露出来。这场海归热潮也不例外。
“我曾经了解到，在若干年前，曾有刚刚签过合同的短期海归人才，在还未做任何实质性工作的情况下，就先拿到了几十万元酬金的荒唐事。”彭永臻说，这样极端的例子，在如今虽然不再多见，但为吸引海归人才不惜重金，无底线地开出优惠条件，这般倾向的举动依然值得警惕。
除此之外，有时高校和科研机构即使下了“重金”，也不一定能吸引到他们真正需要的海归人才。例如，有的高校花很大力气邀请到那些在国外已过黄金学术期的教授，虽然名气很大，却未能为学校实质性的发展带来改变。
“在引进海归人才之前，高校和政府就应该仔细分析，不是任意一个海归就是你所需要的人才。” 中国工程院院士、东北大学教授王国栋强调。
对此，中国科学院院士、大连理工大学教授钟万勰补充道，我们真正需要引进的人才是具有创新性、颠覆性思维的“潜力股”，而非国外技术、学术的搬运者。“海归人才我们很欢迎，但是海归并不是光给钱，还要看他们有没有颠覆性思维，能否诞生出新的东西。”
在中国工程院院士、山东农业大学教授束怀瑞看来，国内目前需要的是顶尖人才、领军人才，引进人才的目的是让他们发挥作用。
“既然花大力气引进了人才，我们就要为其发展创造条件。”束怀瑞说，我们不仅要在科研条件、团队建设等方面给予海归人才大力支持，还要进一步强化为人才服务的意识，改进管理，为人才营造良好的发展环境和氛围，让他们能够舒心工作、专心致志做研究、搞教学，早出成果、快出成果，真正施展其所长。
本土化与以才聚才
事实上，海外人才的引进只是完成了“引智”工作的第一步，而如何真正让人才适得其所，在中国的土地上扎根发芽，最终成为一棵参天大树，则是更为重要的一件事。
习近平总书记曾强调，广大科技工作者要把论文写在祖国的大地上，把科技成果应用在实现现代化的伟大事业中。
“中国化在引进人才中是重要问题，必须让人才了解中国实际、历史经验、相关成就，要把所掌握的现代科学理论与中国的生产实践相结合，着力解决制约产业发展的重大关键问题。在数字化发展、学科融合迅速的大背景下，还要具有时代观念。”束怀瑞说。
在王国栋看来，对于海归人员的支持，不仅仅在于给海归人才多少经费，更在于帮他创造条件深入企业。在与企业的融合中，深入了解中国企业的需求、下游行业的需求。“把人才的本事和国家的需求对接起来，海归人才干起活儿来才会有成就感，最终得到肯定才会感到骄傲自豪。”
除此之外，高校和地方应为海归人才提供良好的发展环境与平台，其中组建起一支团队、以才聚才是成功的第一步。
一支拥有领军人物的团队往往会吸引志同道合的人才加入，人才也就因此聚集起来并共同成长。
在陈杰的团队中，便聚集了多位海归年轻人，他们的加入使得团队在原有基础上，有了更快速的发展，并形成了该研究领域有影响力的阵地。就全国而言，以才聚才的效应还将对科研体制、机制的创新起到很好的推动作用。
把握机遇，解决问题，将好钢用在刀刃上，海归人才的壮大与发展将为中国创造更多的可能。
高校挖人:
被标签搅动的“池水”
■本报记者 温才妃
在“双一流”建设中，让大学校长，尤其是中西部地区的大学校长无法安枕的恐怕要属大学之间愈演愈烈的“挖人”现象了。当一觉醒来，听说某位倾全校之力培养的人才在与外校接洽，校长的心思堪比救火。
尽管在2017年两会期间，教育部部长陈宝生在记者会上曾表态，希望东部高校“手下留情”。“你挖人家的人才，实际上是在挖人家的命根”。然而，实际情况却是事与愿违，挖人现象依旧普遍。
那么，谁又是这场挖人大战的始作俑者？最终应该如何结束挖人大战呢？不妨从源头上加以厘清。
标签掀起大战
“我们不能完全阻止人才流动。事实上，人才的合理流动对整体发展是有一定促进作用的，只有无序的流动才会带来伤害。”中国工程院院士、北京理工大学副校长陈杰说。
适度的人才流动就像一池活水，更多选择的机会使得人尽其才。与此同时，无序的流动则会给高校生态圈带来不可磨灭的伤害。
一百多年前，美国芝加哥大学第一任校长威廉·哈珀在当选之后，说服了8位在任校长、近20名系主任跳槽加盟。此举固然迅速提高了芝加哥大学的排名，但却给了被挖高校以沉重的打击，此举也被美国学者形容为“厚颜的搜刮行为”。
上世纪90年代，我国出现了“孔雀东南飞”现象。当时,中西部高校人才多数流向东部企业，这固然补充了东部的企业研发力量，但对加剧东西部高校人才的不平衡性乃至中西部高校的没落，都负有不可推卸的责任。
相比于此前的“孔雀东南飞”，此次兴起的挖人大战，其导火索来自于“双一流”建设，而根源则在于高校本身对于人才的某些“功利性”。
对此，中国工程院院士、东北大学教授王国栋直言，当下所谓的挖人才，不是真正意义上的挖人才，而是在挖“帽子”。
采访中，多位院士向《中国科学报》记者表示，由于“双一流”建设的评审标准更多关注的是人才层次、数量，而非人才的实际贡献，挖人便成为了高校最简单易行的手段，也把高校带入疯狂——不看人才的工作能否与其相对应，也不了解人才的实际工作情况，只要是“戴帽子”的人才一概收入囊中。也正因为如此，高校中催生了一种被称为“跳槽型”教授的新型“人才”，拿着“帽子”四处游走、待价而沽。
“在目前的体制下，高校要想留住人才其实并不容易。因为人总是想往高处走，不仅是中西部高校为人才流出所困扰，就连东部高校在留人上也存在一定困难。”采访中，中国科学院院士、厦门大学教授郑兰荪如此表示。
除了高校本身之外，对于高校内部的其他群体，挖人现象对其也产生了不良的示范效应。
“对于青年教师而言，把他们应该下功夫的地方引到评‘帽子’上去，不利于培养他们甘坐冷板凳、敢下真功夫的精神；对于学生而言，高校、教师的一举一动是活的教科书，学生眼见“双一流”是这样建设的，不利于培养他们真抓实干、做实做真的品质，影响到的是长远的人才培养。”王国栋说。
重增量轻存量
“在一定时期内，人才总量是既定的，‘挖’来‘挖’去并没有增加全社会的人才数量。把人才高度聚集，未见得都能施展拳脚。”采访中，中国科学院院士、大连理工大学教授钟万勰如是说。
换言之，高校“挖人”热衷于看增量，而忽略已有的人才建设。其背后的逻辑并不复杂，因为增量代表了校领导政绩——引进了多少长江学者、杰青一定可以用在各类评估中，而人才培养乃至出成果则存在很高的失败率。
中国工程院院士、山东农业大学教授束怀瑞也指出，一些高校对人才建设缺乏规划与顶层设计，引进人才只看名气和头衔，对他们与本校已有学科方向和基础等是否能够衔接融合、如何围绕人才组织团队、采取怎样的管理和保障措施、将来要出什么成果等却很少考虑，导致引进的人才不能充分发挥应有的作用，其日子也不好过。
至于“不好过”的具体原因，王国栋指出，一是研究方向不一定对口。“学校给他二三百万元搞重大研究，无异于杯水车薪”；二是研究队伍被割断。要知道，一支成熟的队伍并不是一两天就能成型的，而是需要十几年甚至更久才能建成。没了队伍，何谈出成果？
在郑兰荪看来，我们应当重视现有人才的培养，营造良好、公平的竞争环境，比如“青年千人计划”对于青年人才来说是一个重要的台阶，但这一头衔针对的是海外归国人才。“对于国内优秀青年教师来说，这很不公平，对待国内人才和海外归国人才要一视同仁。”
重挖人轻融合
这场挖人大战的“硝烟”遮盖了高校发展的另一条出路，那就是协同创新。
实际上，高校并不那么迫切“挖人才”，倾注的重点还是在“挖帽子”。“有了‘帽子’就是人才，没有‘帽子’，即便做出重大贡献也不是人才。”王国栋说，挖人在一定程度上还伤害了校企之间的协同创新。
钟万勰指出，挖人单位有自己的考虑，挖一个人所做出的成果比较好计算，而不同单位之间协同创新，成果究竟算谁的在评审时很难说清楚。
采访中，有院士表示，当前各高校之间的比拼，甚至把人才原先所在的团队做出的成果也算在内，这是一种非常不好的现象。
近年来，以推动协同创新为主的“2011计划”在高校中似乎并不像几年前那样“红火”了。导致这一现象背后的原因之一，就在于高校狭隘的门户观。“本质上在于缺乏国家人才观，是人才就要集中力量支持他做出重大贡献，不搞小圈子。”束怀瑞说。
习近平总书记曾说：“我们最大的优势是我国社会主义制度能够集中力量办大事。”在王国栋看来，这一理念正是为高校协同创新立了一根标杆。
如今在高校中，产学研从过去的“结合”到近年来的“融合”，正向产学研“融通”升级。“鼓励融合、合作，遏制挖人现象进一步恶化，根源在于改变现行的评价体系，政府、高校应当在相关的政策、机制上马上行动。”采访结束前，多位院士向记者表达了这一心声。
世界大国的“人才战争”
不论是国内几度掀起的吸引海归人才的大潮，还是高校间挖人的人才争夺战，都是人才流动中的一部分。而人才流动是一个世界范围内的普遍现象，存在于各个国家与地区。
人才是第一资源，是推动国家发展的重要力量，这已经是各国的共识。因此，“人才战争”的号角很早就已吹响。世界各国，尤其是那些经济发达国家，为吸引人才、留住人才，可谓八仙过海，各显神通。
美国
美国从建国之日起，对于人才的培养与开发就已十分重视。在第二次世界大战过后，美国进入了培养人才的新阶段。移民政策、留学生政策等相继出台，吸引了一大批世界一流人才，使得美国经济、科技发展再提速。
除了引进人才，美国在如何留住人才上也是煞费苦心。以美国高校为例，除了优越的研究平台和硬件设施之外，优厚的薪酬待遇是最直接的吸引人才的有力手段之一。特别是在那些一流大学，教授的年平均有效薪酬通常能够达到二十多万美元，副教授和助理教授的年平均有效薪酬也都在十多万美元。
在美国，高校的整体薪酬的多少与高校排名有着密切的关系，排名越靠前的大学，其教职工的收入就越高。这也就激发了人才研究、教学的积极性，形成了一种互促循环，为大学的良性发展提供了有力保障。
日本
我们的近邻日本在借鉴美国等世界发达国家的人才政策、增强自身人才体制和机制建设的过程中，也摸索出了独特的人才引进、培养方式。
在人才引进方面，日本政府十分重视海外高层次人才的引进，甚至为此专门设立了日本学术振兴会，以此落实相关政策制度，吸引高层次优秀外国科研人才。
大学一直是日本吸引、培养人才的重要机构。早在2005年，日本就开始实施“大学国际战略本部强化事业”，投入了大量资金吸引国内外优秀人才。除此之外，日本的许多大学也都在国外设有办事处，有的大学甚至在国外知名高校内设有合作的研究机构，以此联合培养吸收人才，加强国际化水平。日本高校通过提供高水平学科、研究基地，搭建世界学术平台等一系列措施，成功吸引了大批国外优秀人才。
欧盟
在欧盟各国，许多吸引境外人才的政策也在逐一实施。
对于很多人才来说，绿卡一直是吸引他们的优惠条件之一。而在欧洲地区，蓝卡同绿卡一样是吸引人才的利器。拥有蓝卡的人才就相当于有了欧洲的工作签证，可以在此地安心居住、工作。
对于留学生，欧盟在2016年就进一步拓宽了利于境外留学生和访问学者赴欧学习、工作的政策。新政策中，赴欧留学生和访问学者签证程序得到简化，并且允许人才在结束学业或研究项目之后，最少居留9个月，以便找工作或自主创业。此外，留学生和访问学者可以更加自由地在欧盟境内流动。新政策还考虑了家属问题，允许欧盟境外学者在欧从事研究期间，携家属陪伴，并且其家属可以从事有偿工作。
总而言之，人才作为世界各国必争的资源与高地，值得我们更加细致地思考，并提出更加完善的政策来吸引人才、留住人才，为国家未来的进一步发展增添力量。（本报见习记者许悦整理）
记者手记
大国人才观应机制先行
在本次采访中，本土化人才的生存与发展问题，牵动了院士们的拳拳爱国之心。
一个国家的科技创新需要高水平人才推动。不可否认，近年来，政府、高校拿出大刀阔斧的政策支持人才引进、建设工作，为海外人士归国、高水平人才流动创建了一个良好的环境，提供了丰厚的条件。然而，我们也看到一些政策的制定、执行，是导致人才问题产生的主要原因。
比如，当前无论是在“双一流”建设，还是在各种评估上，不注重实际贡献，而采取“数人头”的方式，充斥了评审的全过程。在采访中，院士多次提到如今的挖人实质是“挖帽子”。如果政府在规则制定上不鼓励“数人头”，将标签与各种评估脱钩，何来挖人大战？
在这个过程中，高校也要摒弃狭隘的利益观，毕竟一个单位的能力有上限，通过引进海归人才、挖人的方式终究不可能将一个团队建成世界一流。从长远计，协同创新才是最好的出路。政府应该连同高校一起，总结“2011”计划的经验教训，拿出更强有力、切实可行的政策，鼓励和支持高校的协同创新行为。
上述机制若能理顺，高校对人才的引进、评价才会逐渐回归到理性的轨道上，不是说不认可按实际贡献作评价的标准，而是因为缺少大环境支持贸然改革风险剧增；不是说不舍得在人才培养上投入资金、精力，而是因为被评价指标牵引更愿意选择短期见效的行为。当然，这其中高校也有自身应负的责任。
一切趋于理性之后，人心才能安定。“跳槽型”教授将被制度终结，看重待遇也将逐渐被看重成就感、荣誉感冲淡。
在引进人才方面，树立大局观、强调协同发展，强调引进与培养并重，强调人才的本土化。这是在本次采访中，受访院士们的共同呼声，也希望这些声音能够早日得以回应。（温才妃）
院士·声音
陈杰
中国工程院院士、北京理工大学副校长
高校应该采取更积极有效的政策导引，在“引、聚、用、留”上下功夫，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成长、人人尽展其才的局面。高校在思想认识上要有对人才队伍建设长期性的充分认识，引培并举，为海归人才、本土人才提供同样的发展平台，营造良好自由的学术氛围，构建分类科学的人才评价体系，提高可持续发展的服务保障水平。
未来高校间的科研合作形式应该是融合与共享。高校想要更好地发展，最基础的问题是学科建设，最核心的问题是人才培引。为此，首先必须要用好人才、留住人才，协同创新，为其提供更加广阔的事业平台。其次，青年人才也要摒弃功利心理，做学问、做研究需要定力和坚持。从国家层面来讲，则应该从大背景上维持好人才布局，做到东西部地区人才发展既稳定又平衡。
郑兰荪
中国科学院院士、厦门大学教授
如今，国内教师的研究水平并不比国外归来者差，对待国内人才和国外归来人才也应该一视同仁。高校需为教师提供一个比较宽松的环境。现在，各种人才计划繁多，导致年轻教师都不得不为戴上这些“帽子”而面临很大的压力。所谓相对宽松的环境，最重要的一点就是要减少功利性，能够让人才专心地做研究、认真地搞教学。
各个高校不仅要重视人才的引进，更应该重视对现有人才的培养，为他们营造良好、公平的竞争环境。只有改变现行的评价体系，才能遏制人才的无序流动。国家应当出台针对性的政策，缓解当前的人才分布不平衡现象。
束怀瑞
中国工程院院士、山东农业大学教授
高校对人才重要性的认识有了很大提高，在引进人才上也想方设法花了很大气力。但要想让人才真正发挥作用，还必须着力营造有利于他们发展的“生态环境”，不能让人才“孤立无援”“孤掌难鸣”，要强化爱护和支持人才的意识，完善服务和管理，围绕领军人才建设好团队，这样不仅能使引进的人才充分施展才能，还可以带出一支队伍、扩大优势。
高校应该树立国家人才观，培养为国家发展、服务的人才。引进与培养并重。在人才培养过程中还应有时代观念，要重视国际交流、重视学科交叉，避免“近亲繁殖”，鼓励学生超过导师；要树立良好的服务意识，为人才提供可协作的团队和科研条件。要积极打造优势学科、创建国家重点实验室、国家工程技术研究中心等高端平台，吸引培养更多的优秀人才。
王国栋
中国工程院院士、东北大学教授
引进海归人才要看准，望、闻、问、切，把好脉，如果做出的成果还不如国内人才，就对不起国家、学校花的高成本，对不起那些干得好的“本土人才”。引进海归人才不要看“帽子”、单纯地看论文，而是看他干的事。一定要真抓实干，将拥有良好学风的人引进来，这一点非常重要。
高校要注重协同创新，而非挖人。在申请成果或报奖时，协同合作双方如何排序、知识产权如何分配，都要提前约定。通过这种做法，可以更好地取长补短，发挥各单位的强项。如此，人与人之间越做越和、单位之间越做越密切，协同创新也将越做越大， 挖人问题自然就解决了。
彭永臻
中国工程院院士、北京工业大学教授
关注海外人才的不完全归来现象。特别是已在国外获得教职的人才，往往只是在一年中归国做短期的工作和研究，或是作几场学术报告、讲座，工作重心依然在国外，可谓两面都不误。高校在引进海归人才时应避免这一误区，研究制定相关的特殊政策，将真正具有影响力的领军人物完全吸引进来，如此才能发挥出海外人才最大的力量，从而推动高校和国家的发展。
要想解决挖人问题，最根本的还是要解决地区发展的问题，整体发展平衡了，人才流动自然才会平衡。除此之外，从被“挖”高校来说，应该加强自身实力，培养自身的人才，奋起直追。对于挖人高校来说，不拒绝人才，但是也可以做到不主动挖人，缓解现状。
钟万勰
中国科学院院士、大连理工大学教授
真正值得被引进的海归人才，一定是那些具有颠覆性思维、能够创出造新东西的人，而非那些只会单纯地把外国技术“批发”到中国的人。
高校评价一个人才是否优秀，不应像过去一样，只看文章、看学历，更要看海归人才是否脚踏实地，是否能结合中国行业领域需求干出新成绩。所谓的新成绩，可以是人才自身创造的，也可以是结合西方知识、根据中国实际迸发出新火花的成果。
对于高校而言，最重要的是政策灵活，对待海归人才不能够死搬教条，用规定卡死了人才的发展；应该具体问题具体分析，灵活操作，理顺适合海归人才发展的新思路。
本土青年人才如何“现实化成长”
近年来，随着综合国力的快速壮大，我国对高层次人才的吸引力也越来越大，海归潮愈加汹涌，为我国原有的人才生态结构带来了深刻影响。同时，随着“双一流”建设的实施，高校纷纷加大了人才引进力度，造成国内人才流动加剧。
以上这些因素，构成了当前国内新的人才成长坏境。在这一新环境下，本土青年人才应该如何突破成长困境，实现自我的快速成长？
圆桌
主持：●本报记者 王之康
特邀嘉宾：
●严纯华（中国科学院院士、兰州大学校长） ●赵淳生（中国科学院院士、南京航空航天大学教授）
●张国伟（中国科学院院士、西北大学教授） ●胡正寰（中国工程院院士、北京科技大学教授）
当前，在以“海归潮”和“挖人潮”为代表的新的人才“大环境”下，您觉得本土人才的成长“小环境”是越来越宽松了，还是更加“严峻”了？为什么？
●严纯华：
正如习近平总书记所讲，“人才是第一资源”。当前之所以会出现“海归潮”和“挖人潮”，恰恰说明了我们国家与各单位对人才的高度重视。近些年，随着国力的日益增强，我国逐渐成为汇聚人才之所和产出高水平创新成果的高地。同时，由于经济社会的发展需求，我国对高水平创新人才的渴望已经成为“刚需”，各地各方面发展的核心竞争力首先都是“人才”。
在过去很长一段时间里，我国的自主创新能力和高等教育实力较发达国家有较大差距，尤其是匮乏具有国际先进水平的科技人才，所以需要大力从海外引进高层次人才，借以弥补我们自身人才培养能力的不足。目前，经过改革开放四十年的发展，这种情况已经发生了根本性的变化，我们不仅要引进海外人才，并且要更多地培养和使用好我们本土的人才。
我们常说，“是金子就会发光”。我认为，目前的人才竞争环境对本土人才而言，机遇与挑战并存，机遇将逐渐大于挑战。我个人认为，某些政策在以往的背景下对吸引国外留学人才归国起到了非常重要的作用。随着形势的发展，如果逐渐趋于标准一致的话（如“青年千人”不限于国外留学经历等），将有助于青年人才根据国内外学科发展特点和水平选择最合适的求学深造路径，更有效地助力人才成长和充分发挥人才作用。当下，无论国家还是高校，衡量海内外人才的天平已经开始趋向平衡，简单以留学背景论人才的考量机制正在逐渐被更为理性的人才观所取代。
●张国伟：
当前，无论是从国际、国内，还是从政治、经济、环境等各方面来讲，中国整体的发展形势都是向上的态势。在引进人才方面，“千人计划”等政策的实施，也起到了预期的良好效果。因此，以前的“出国潮”逐渐变为“归国潮”，不仅有大量留学生回国工作，也有一批国外有志于做科学工作、社会工作甚至文艺工作的人希望到中国来。
但我们也要承认，归国人才的情况不尽相同，有真正回来做事的，也有少数是浮于表面的，没有真正起到作用。
对本土人才来说，一方面，借由归国人才所带来的前沿知识和新鲜空气，他们可以不断地提升自己。同时，在本土人才与归国人才的共处、磨合中，彼此双方的思想、学术、作风等可以很好地结合、相互促进，这对双方的发展都是好的。但另一方面，从物质到环境再到声誉等，各方面待遇上的差异，也确实会造成本土人才心理上的一些不平衡，甚至是忧虑和压抑，这对他们而言是一种束缚。
在我看来，引进人才是完全正确的，但在各方面的待遇上，要尽量做到归国人才与本土人才合理、适情的平等与平衡，从而使双方都能发挥各自的作用。
多年以来，所谓“海龟”与“土鳖”的比较是一个争论不休的话题，您觉得在现阶段，本土人才相较于外来人才，最大的优势在何处？我们该如何对此加以充分利用？
●严纯华：
作为一名“土鳖”，我始终鼓励有志从事基础研究的学生尽可能出去学习和交流，学习先进科研方法和前沿技术，感受国外的科学文化，从而为自己的职业生涯拓宽眼界，进一步夯实基础。实际上，随着国内高等教育和研究水平的持续提升以及国际化程度的不断加深，我们自己也开始培养出了一大批科研素质好、创新能力强的本土人才，我相信今后还将有越来越多的优秀人才脱颖而出。
我认为，本土人才若能强化自己的国际化交流能力，始终盯住国际研究前沿，掌握学科发展走向和规律，他们的优势会更多地体现在对国情、对民生、对国家需求的了解方面，当然，他们对中华文化的认同感和归属感也是助力他们发展的保障。也就是说，本土人才在思考问题和开展工作中更容易与中国实际相结合，可以更快、更精准地找到国家战略、社会需求和个人职业理想的契合点，从而达成多方的共赢。
因此，我们在本土人才的培养和使用中，不仅要关注专业技术能力的养成，还要引导本土人才理解中国特色社会主义道路，从国家战略、政策和方针中发现自己研究的突破点和发展机会，能够更深刻地树立“四个自信”，从而使自己的发展与实现中华民族伟大复兴的历史责任同频共振。
●张国伟：
本土人才最大的优势在于对国内环境的熟悉，包括国情、人们的生活习惯甚至大政方针等，都有更深入、更全面的理解。也就是说，他们的优势是比海归人才扎根更深一些，但是长期单一环境的局限性也给他们带来了一定的影响。
长久以来，我们的民族传统和生活状态不同于西方，近年来，虽然随着网络的发展、东西方的交往、知识的爆炸和迅速的交流传播，这方面有了很大的改善，但必须承认，本土人才在学术研究和交流方面往往不够活跃、开放。
以前，本土人才在国际交往中因为外语水平差而受到影响。然而如今，这种障碍基本上已经被解除了。除此之外，本土人才与外来人才各有各的特长和优势。而且他们也有一些共同点。
比如，现在这批年轻人正成长在一个快速发展且急需各种人才的时代。中国在经历了历史上多年的灾难之后，现在正在强大起来，如果年轻人有志气的话，就应该有发自内心的力量，为国效力，而海外人才的归国也正是想着报效祖国，共同为国家作贡献。
为此，本土人才和外来人才都想在科学上有所创造、有所成就，特别是现在要大力创新，在前人的基础上有新发现、促进新发展，推动国家的重大进步，这就是他们的共同点。
●赵淳生：
以前，本土人才接触外界的东西相对较少，所以比较封闭。然而，现在已经不一样了，特别是最近十年，出国很容易，与国际交流很多，本土人才也不再像过去那么封闭，再加上他们对国内的了解，所以成长很快。但有些归国人才却在一定程度上有所摇摆，待遇优厚，责任感却不高，这是非常值得关注的。
当前，国内大部分科研团队的“新鲜血液”基本都是由“海归”“本土人才”和“国内引进人才”三部分组成，作为科研团队的带头人，您觉得怎样才能更好地协调三者的关系，发挥他们的最强合力？
●张国伟：
这一问题的关键，首先在于他们要有共同的目标，形成合作的团队，有共同的科学前沿方向、主攻的科学难点。此后，大家要各司其职地完成各自的目标任务，各个任务之间相互密切配合，做到真正的团结合作。否则，结果必然导致这几部分人才不能真正地相互协调，关系也就不会融洽、包容。
有了这样的目标，不同的人才才能够融洽地协调到一起，发挥出最强合力，攻破科学难点问题。
我认为，在共同的大目标下，本土人才不要自我封闭，而是要锻炼自己的毅力，要有自信，坚定自己的志向。中国在历经百余年的磨难后，现在已经开始变得富起来、强起来了，我们也应该在这个时代发挥作用，国外归来的人才也应该在这个大时代下为国效力，作出贡献。唯有这样，本土人才和外来人才才能够拥有合作的土壤。
在同一个大前提和大目标下，一切问题都能解决。每个人不但要发挥个人的作用，还要配合群体，各个方面都要结合起来，不管是留学回来的人才，还是本土人才或者外国人才，大家都要有一个一致的大方向，为科学发展作出贡献，为中国发展作出贡献。
●胡正寰：
我认为，人才是多方面的。举例来说，在我们的团队里，有四种人在起着关键作用，谁都无法替代。
第一种是研究人员，这是必需的；第二种是工程人员，他们主要解决工程落地的实际问题，这个工作是研究人员所不擅长的；第三种是技术工人，比如要做一个特殊、复杂的模具，科研人员有思路和想法，但怎么把它做出来，就需要靠技术工人了；第四种是大量的博士生、硕士生，他们主要负责一些前期的实验、基础研究工作。
总的来说，这四种人围绕着我们的项目开展工作，最终取得成果，大家缺一不可。
回到问题中提到的科研团队组成上，我觉得，“海归”“本土人才”和“国内引进人才”也都是需要的，关键在于大家是否能够围绕着同一个目标，分工合作。
近年来，国家已经多次出台有利于青年人才成长的政策措施。您认为还应在哪些方面加强帮扶力度，才能更好地促进人才，尤其是本土青年人才的成长？
●严纯华：
近些年国家出台的一系列有利于青年人才成长的政策措施，已经取得了明显的效果。可以说，随着我国的人才战略由人力资源大国向人才强国转变，我们的青年人才培养已经进入“快车道”。
当然，在中国特色社会主义进入新时代的条件下，我们还要下更大的气力为国家源源不断地培养和造就优秀青年人才。在习近平总书记系列重要讲话精神以及党和国家的相关政策中，都已非常明确地指出了青年人才成长的路径和保障措施，当下最重要的是切实使中央的要求和国家的政策落地。各方面都要认真在实践中思考和探索，如何结合自身实际完善体制，真正用宏伟事业感召人才，用良好环境凝聚人才，用优质服务吸引人才，用合理待遇激励人才；如何以更大的魄力创新人才政策，破除论资排辈、求全责备的观念，放开视野选人才，不拘一格用人才，使青年人才能够人尽其才、才尽其用。
●赵淳生：
首先，从国家层面来讲，要加强对本土人才的重视，出台一些新政策。针对现在本土青年人才面临的问题，比如房子问题、车子问题、小孩上学问题等，国家要在这些方面有所作为，解决他们的后顾之忧。
其次，不管是国内人才还是国外人才，都要平等对待，尽量消除本土人才的心理失衡。
●胡正寰：
当前，国家出台的一些有利于青年人才成长的政策的确起到了一定的效果，但现实中也存在一些问题。
比如，我们团队有一位青年教师，已经在团队工作了六七年，到现在房子、车子都没有，生活上确实存在一些问题。所以，我希望国家能针对青年人才出台一些相应的优惠政策，比如在其申请公租房的时候提供一些便利。
同时，在人才评价方面，当前的一些政策对青年人才来说也并不宽松。比如，评职称还是要看发了多少论文。我认为，这方面一定要改，应该出台政策，引导青年学者踏踏实实地做科研、做教学，把高新技术落地，教出优秀的学生，而不是整天扑在论文上。
故事
某西部高校教师每隔三五年就换一所院校，最近一次跳槽，校方支付给他6000万元科研经费，上一位东家投入的2000万元科研经费就此闲置，围绕他组建的科研团队也被迫解散。这位教授在40多岁时评上“长江学者”，如今已是第三次跳槽。
点评：
●胡正寰：
如今，大家都有一个基本共识，就是人才是第一资源。而且，我国现在要从大国变成强国，人才也是很关键的。但在人才考核上，却不能唯学历、唯资历，这些都是“帽子”。
我觉得，青年人还是应该踏踏实实、理论落地、坚持实践，尤其是有些项目并非一两天或者一两年能够完成的。比如，我从1958年开始从事零件轧制技术研究工作，到现在做出一些成绩，用了整整六十年时间。
频繁跳槽，其实并不利于成长。
●赵淳生：
当前，高校里“跳槽”的事儿屡见不鲜，尤其是在“双一流”建设的背景下。但我觉得，跳来跳去，最终不仅会伤害学校的感情，对他们自己来说，也不会有好处。
我就遇到过这样一个人，在一所普通院校里，用了好多年终于评上了“长江学者”，本来发展应该会很好，但刚评上没多久，就跳到了一所国内顶尖高校。可是在那里，他并没有得到重视，也没有再出什么厉害的成果，发展平平。
毕竟，顶尖大学里人才济济，人家未必会专门给他提供各种条件，相反，在原来的普通院校里，却可以享受天时地利人和，快速成长。
观点
●中国科学院院士、国家自然科学基金委员会原主任杨卫：
“尊老托青”是中华民族的先进文化，它体现了传承和创新。青年人才的成长，很大程度上得益于互相的提携和竞争。对于年轻人来说，成长最大的压力是“同行”之间的压力。同龄人，尤其是同行之间的竞争和提携，在人的一生中都会非常重要。
●中国工程院院士、四川大学校长李言荣：
目前，高校人才引进名目繁多，在一定程度上导致人才称号过多、过滥等问题，也在一定程度上给不少青年科技人才戴上了镣铐。
因此，建议上级部门对于类似的人才计划、人才称号等申报、评选不要重复去搞，为科技人才营造一个潜心研究的清净环境。同时，青年科技人才自身对于同等量级的人才计划等不应耗费太多精力，不要戴那么多“帽子”，应潜心做研究，而对于更高量级的人才计划等可以去申报，以提升自己。
●中国科学院院士、清华大学副校长薛其坤：
作为一个青年科学才俊，不仅要潜心科研，还要在各个方面发挥正能量。中国的科研环境不仅空气新鲜，还是非常温暖、健康的。所以，站在国际的舞台上代表中国的青年科学家们，希望你们伸开双手，大口呼吸中国的新鲜空气，充分发挥优秀青年科技工作者的积极作用，努力成长为创新型国家建设的中坚力量，为中国的科学事业作出更大的贡献。
●中国科学院院士、哈尔滨工业大学副校长韩杰才：
青年科技工作者既要志存高远，也要脚踏实地。科技工作者在科研工作的道路上没有捷径，只有苦干才会有成果。成长是有过程的，是要付出的。做科研工作，团队精神是科技工作者应该具备的一种基本素质。在科研工作中要有合作精神，互相借鉴、互相学习。
