高校编制和年薪制，谁更香？
随着高校事业编的改革，薪酬发放形式也跟着进行了一系列的调整。而对于想要求职高校的人来说，薪酬，似乎一直就是未解之谜。
有一位朋友提问说，“最近刚拿到某东部211教职，有编制；也拿到某985专职科研岗，没编制，但是年薪制，收入差不多是前者的2倍。感觉编制很鸡肋，还在纠结去哪儿”……这就是对编制和待遇之间内在关联产生理解偏差的典型，很有可能导致自己做出后悔的决定。
的确，好不容易弄清楚“按事业编内标准统一发放”是定岗定薪，又出了个和企业相类似的“年薪制”，也有部分职位简化为“年薪”来提。关乎生存的大问题，却总是模模糊糊，了解速度赶不上变化速度。
你以为年薪制和年薪是一回事？No No No，一字之差，天差地别。今天我们就来探索有关年薪的奥秘。
01、年薪制，专人专用
年薪制的提法，最早从企业中生发出来，本质上是为了激励和约束高层管理人员，在赋予其身份和地位象征的同时，将个人利益与公司经营状况最大程度挂钩。换句话说，年薪制是风险与收益并存的分配方式，不确定性极强。
嫁接到高校后，年薪制依旧发挥激励和约束作用。由于事业编改革势在必行，教师的“铁饭碗”被打破，从前的定岗定薪随之也要逐渐退出历史舞台。那么想要吸引更多优质人才来到高校，就必须要配套出体现差异的分配制度，来转移、弱化编制的意义。
可以看到，近两年，越来越多的高校开始明确在年度高层次人才教职招聘公告中使用“年薪制”提法。这里要分两种情况讨论：
对于帽子学者来说，年薪制一般等于“一人一议、一事一议”，这种灵活协议的方式目的是从外部引进人才，这一级别的年薪制无疑是含金量最高的，无须质疑它的真实性。
而对于普通讲师，年薪制意味着“打包万物”的薪酬待遇，往往涵盖五险一金、各类补贴、甚至年终奖。对比编制改革前后可知，部分仍在执行旧体制的高校，虽然每月工资几千块，但是有年终奖和科研绩效，刚入校的青椒，七七八八加起来也过得去；而已经施行年薪制的高校，动辄几十万起，看起来多了不少，但实际上，这个预设的前提是，你完成了既定科研指标，否则平均下来还未必比前者月收入高，而且，年薪制是有期限的，有的学校可能只是头一个聘期3-5年是年薪制，后面就是原先的几千块了，等于坐了一趟“过山车”，又回到了原点。所以，趁着改革过渡期，当学校给出“年薪制”和“按事业编制待遇发放”二选一的条件时，很多人还是愿意选后者，图个安稳。
总体来说，未来全面执行“年薪制”是必然趋势，它是编制取消后教职岗位专人专用的新型激励方式，以后的大学老师，也要摒弃“大锅饭”、鼓励“多劳多得”了。
至于博士后等科研“临时工”，就要另当别论了……
02 “临时工”别对年薪抱期望！
刚刚我们说到，年薪制作为一种分配制度，是对高层次人才教职岗位的专用方式。那么行政岗、专职科研岗又面临怎样的局面呢？
一般来说，行政岗的工作人员薪酬发放不会受到编制改革的影响，由于没有科研任务在身，基本还是拿岗位工资+职级工资，以及年底的部门绩效奖励。
相比之下，争议比较大的是博士后这类科研临时岗位，年薪的水分需要警惕。有些博后招聘广告赫然写着“年薪税后30万”，看起来很是诱人。但恢复理性后细算一下，除掉基本工资，年终奖占了10万左右，都仰仗于论文项目等科研指标完成情况，资源平平的博后，这10万基本拿不到手。话说回来，但凡能达到这个水准，干嘛不去找教职呢？
所以，天下不会掉馅饼，年薪的提法对于博士后等科研“临时工”来讲，意味着“高风险”。在决定是否入坑之前，一定要详细问清楚要求，年薪构成中究竟“哪些是实际一定发，哪些是达到某些指标才发”，而不要被表面上画的大饼所迷惑。
在高校市场化的趋势下，要认清现实，没必要过度抱怨“黑操作”，不过多加留意、多方求证还是必要的。
03、两极分化后，会更好吗？
2020年8月，人社部发文鼓励事业单位“落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。制定事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制、不纳入总量基数的具体操作办法”。
严格来说，年薪制对于高校引进顶尖人才来说，确实是一种促进，对于站在“食物链”顶端、享受“滚雪球”资源的帽子学者来讲，也是百利而无一害；但对于基数更大的青椒群体而言，科研资源、平台等通通受限，年薪制意味着收入通道更窄了，心理压力更大了，是否能实现真正的激励作用，还不得而知。
未来，想要收获弹性足、差异化的薪酬激励效果，除了年薪制，应该还有更多思路，以避免两极分化的情况发生。
比如，尝试解决青年教师基础性薪资涨幅小的问题，使其生活有基本保障，再根据个人能力去冲击高年薪；再比如，允许并提供一些与教学科研相关的兼职创新创业机会，让青椒提升职业视野和能力的同时，拓宽收入渠道。
