为什么会有那么多人才计划？

最近这几年又到了人员更替的重要年份，上至各省、部级领导，下至普通公务员，再到各国有企事业机构的人员无不如此。自从来到目前的单位，职能机构的人员从2000年到现在已经基本上换了一遍，该退休的员工都退休了，剩下的都是年轻人。其实这只是全国上下人员更替的一个缩影。

从劳动经济学及人口统计学的角度来看，21世纪初这10年刚好处在一个新老更替的重要阶段，一方面20世纪80年代那一波参加工作的人刚好到了退休的年龄，都从重要的领导岗位或者专业技术岗位上退了下来，到了二线，而出生于20世纪70、80年代的人正处在加入劳动力大军之中。就这样，培养和开发下一代担负起各单位责任的年代正在形成之中。这客观上促成了上至国家，下至各个基层单位“人才计划”辈出。

另一个方面，在金融危机的形势下，“人才抄底”正成为一个流行词汇，从中组部出台的“千人计划 ”来看，这种抄底其实不为过，因为原来我们给予人才的待遇不是太多，而是太少。但是随之而来的“千人计划”之忧也就出现了，第一，“千人计划”如何和原先的“百人计划”、“长江学者”相衔接;第二，入选了“千人计划”的那些学者到底能不能在国内呆上至少9个月;第三，如何照顾到引进人才和自己培养出来的人才之间矛盾的问题。很多单位自己培养的人才辛苦地为各单位做着贡献，但是长期以来职位没有得到改变和晋升;第四，如何评估“千人计划”的实施效果。

更为重要的是，不管是目前出台的国家层面哪个人才计划，都没有把发现和培养青年人才放到一个重要的位置上。引进的都是将才帅才，但是是否可以长此以往呢?如何把人才引进和自我培养结合起来呢?这一块是国家目前情况下缺少考虑的。

其实，自我培养人才对一个单位来讲，更迫切，更紧迫。现在各个单位年青人才都一大把，引进来的将才帅才再多，从目前的情况来看，真正干活的还是年青人才。因为引进的将才帅才年龄上已经不占优势，基本上都到了45 岁左右，而根据人才成长规律，一个27岁左右博士毕业，30岁-40岁是一个人产出的高峰期。

从管理上来看，对人的投入也是值得的，这种长期的投入，增加了人员的归属感和责任感，也增加了一个单位发展的动力和后劲。

对于一个人来讲，最重要的感觉就是被重视的感觉，实施“青年人才的发展计划”既给予了被重视的感觉，同时又寄予了他们以厚望，这也是吸引和留住人才的有效手段。