上海交大校长:以人为本是大学治理中心环节

2014-2-24 09:40 来源: 中国科技网-科技日报
收藏到BLOG

  在我国目前向创新驱动转型的机遇窗口,大学能否真正成为社会的创新发动机,取决于其学术追求的导向、关注社会需求的自觉、鼓励创新的机制和持续创新的能力,取决于创新性人才这一创新的根本,尤其是激励人才积极性主动性创造性的制度环境。正因为如此,以人为本的制度激励,成为大学治理的中心环节。

  近年来,上海交通大学坚持以人为本,以制度激励为突破口,努力构建符合世界一流大学发展需求的制度环境。

  一、加强顶层设计,分阶段全面深化改革

  如何在中国大学现有师资队伍的基础上,引进与培育并举,建设一支世界一流的师资队伍,是我国大学共同面临的难题。上海交大意识到,师资队伍的转型绝不可能一蹴而就,迫切需要的是制度环境的顶层设计,需要制定科学、长远的发展战略规划,有步骤分阶段地推进各项改革。

  上海交大师资队伍建设主要经历了三个阶段:第一阶段,2007年提出并开始实施“人才金字塔”计划,启动了海外高层次人才的大规模引进和校内青年人才的批次培养。第二阶段,自2010年开始,全面启动对现有师资队伍的分类发展改革,引导现有师资队伍找到适合自己发展的道路和岗位。第三阶段,自 2013年开始,构建长聘教职和长聘教轨师资队伍体系,全面推进引进人才与现有人才发展道路的并轨。

  二、引进与培养并举,构建“人才金字塔”

  上海交大人才队伍建设的基本思路,是在对接国家和地方人才计划的基础上,形成符合学校自身发展逻辑需求的师资体系。2007年,学校根据建设世界一流大学的目标要求,制定了层次清晰、全面覆盖的“人才金字塔”,把由海外引进的师资队伍和现有师资队伍分为四个层次。第一层次是“讲席教授”,指的是在国际上本学科领域处于领军地位,达到世界一流大学讲席教授标准。第二层次是“特聘教授”,指的是达到世界一流大学正教授标准,在本学科领域有重要影响,学术水平相当于“长江学者”和国家杰出青年科学基金获得者。第三层次是“特别研究员”,针对40岁以下达到世界一流大学助理教授标准,在学术上有很大发展潜力的杰出青年人才,学术水平相当于中组部“青年千人计划”、 “优秀青年科学基金获得者”等国家人才计划获得者。第四层次为晨星青年学者计划,针对35岁以下,已经展现出创新潜力但尚未获得国家人才计划的青年老师,学校提供起步阶段的支持。这四个层次的人才计划,构建起了一套较为系统和有梯级的人才队伍体系,把人才的海外引进与内部培养有机地结合起来,为学校集聚学术创新和领军人才创造了基础条件。

  人才计划实施过程中,如何进行学术水平评估,是构建“人才金字塔”的过程中最关键的问题。经过长时间尝试与总结,我们提出了既要对接世界一流学术标准,又要对接国家人才体系的原则。为此,学校率先推行了高层次人才引进的海外评审与校内专家评审相结合的制度,以国际同行专家的认可度和与学校发展需求相结合的标准来衡量专业人才的学术水平。

  三、深化分类发展改革,加速现有师资队伍的转型

  随着新的人才体系逐步形成,学校自2010年起启动了对现有师资队伍的分类发展改革,为两个体系的最终并轨打好基础。改革的指导思想,是贯彻“目标导向、分类发展、分类考核、薪酬体系改革”的四位一体改革理念,以“优化师资结构、提升师资水平”为目标,以师资队伍分类发展为核心,以分类考核为保障,以薪酬体系改革为推动力,形成相互配套、紧密衔接的改革体系。

  师资分类发展改革的目的是“人尽其才、才尽其用”,为各级各类人才搭建各自适用的“人才成长阶梯”。据此,学校通过分类发展改革将教师队伍区分为教学科研并重型、科研为主型、教学为主型等多种岗位。

  师资分类发展改革以院系为单位进行,尊重院系改革发展的思路,鼓励院系在目标明确的前提下,采取符合院系发展目标的改革途径和节奏,积极推动院为实体改革,使院系真正转变为人才成长和学科建设的主体,最终实现从目前的“校办院”向未来的“院办校”的转变,激发院系发展的活力与动力。

  与之相适应,岗位聘任坚持分类发展,通过晋升和考核两个指挥棒,激发教师的内在驱动力。通过分类考核和专业技术职务聘任制度改革,构建起不同系列的人才成长通道和岗位入口与出口,用高标准严要求促进教师自主流动。

  改革后,上海交大的人才队伍开始出现积极的分流。教师队伍主要按教学科研并重型、科研为主型、教学为主型分为三大类;管理队伍主要按职员、文员,分别设定不同标准,规划出各自成长的轨道。学校还用全球公开招聘取代了校内晋升,所有学术性岗位均采用了面向全球公布招聘信息,面向全球公开招聘。近年来,上海交大新增专业技术类正高职务中80%有在海外知名大学或研究机构有较长时间的学习和工作经历,师资队伍的整体水平有了明显的提高。

  四、改革薪酬激励机制,优化配置既有资源

  为了使教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥,有必要建立符合交大自身发展需求的薪酬体系。薪酬激励机制的改革目标,是随着学校实力逐步接近世界一流大学水平,薪酬水平逐步提高,在国际学术界形成一定的竞争能力,进而使广大教师逐步形成长远学术目标驱动的价值取向,使交大形成人员收入随事业发展而稳步有序增长的机制。

  通过募集人才引进基金,建立增量不动存量,学校为海外引进的高层次人才体系建立了独立的薪酬体系,有效地减弱了对现有薪酬体系的冲击。学校为讲席教授先后专门募捐筹集了总额度约为3.5亿元的“冠名讲席教授基金”,使他们的收入可以保障他们获得与在海外类似的生活质量;针对35岁以下的年轻教师,学校专门筹集了1.5亿元的捐赠,设立了“SMC—晨星青年学者基金”,提高他们的生活质量和科研活跃度;针对更加年轻的新进教师,学校专门筹集“起步计划”基金,在他们的生活和事业最困难的时刻,为他们提供科研启动经费和安家费,雪中送炭。

  推动综合预算改革,使院系成为薪酬改革的主体,激发院系发展的动力。通过院为实体的改革,发挥院系积极性,形成了符合各院系特点的、能够引导教师分类发展的薪酬制度。分类发展综合改革启动四年来,经过以分类发展、提高创新活力为主线的改革,学校的专任教师队伍规模从改革前的2930名降为2851 名,现有师资队伍的平均薪酬增长了60%。2014年,学校进一步加大了改革的力度,七个试点院系正式成为综合预算试点单位,深入推进“院为实体”改革。

  五、创建学术荣誉体系,分阶段推进双轨制并轨

  面对针对引进人才和现有人才的双轨制,交大一直在创造条件,努力实现并轨。经过几年来的努力,“人才金字塔”已形成一定规模,“分类发展改革”进入实质性阶段,师资队伍建设进入了又一关键时期。2013年学校决定,在全校创建长聘教职和长聘教轨师资体系,作为学校高水平人才的学术标杆和并轨改革的契机。

  长聘教职荣誉体系主要面对活跃在科研一线的讲席教授和特聘教授。长聘教轨是指长聘教职的预备阶段,是学校未来师资队伍可持续发展的重要保障。

  与此同时,为了进一步激发创新活力,满足人才成长的深层次要求,学校还建立了“同台竞技、并轨运行”的师资队伍创新机制,以学术水平学术贡献作为衡量人才的标准,搭建开放、公平的竞争舞台,为现有人才与新进人才的发展提供发展通道,为全体教师进入长聘教职和长聘教轨体系提供同等的发展机会。经过数年在若干院系试行长聘教职和长聘教轨聘任制后,学校在2013年底正式发布了长聘教职和长聘教轨的正式文件,并计划从2015年起,在全校范围启动向长聘教职/教轨的过渡。

  人才战略是建设世界一流大学的主战略。以人为本的制度激励,是人才队伍建设的中心环节。上海交通大学在创建一流的过程中,正在继续深化体制机制改革,推进大学治理,坚持以人为本的制度激励,不断探索符合交大发展特点的一流之路。